Elastyczne formy zatrudnienia a rynek pracy.  Wyzwania ekonomiczne i prawne na podstawie wybranych zagadnień

Elastyczne formy zatrudnienia a rynek pracy. Wyzwania ekonomiczne i prawne na podstawie wybranych zagadnień

 

Wstęp

Niniejsza praca podejmuje problematykę wybranych, elastycznych stosunków zatrudnienia w kontekście kształtującego się rynku pracy. Celem referatu jest przedstawienie i  rozważenie różnych form zatrudnienia niepracowniczego, oraz w jaki sposób wpływają, bądź mogą one wpływać na rynek pracy. W pracy odniesiono się również do koncepcji modelu flexicurity jako szansy dla polskiego rynku pracy.

Definicja rynku pracy w kontekście wyzwań ekonomicznych i prawnych

Ewolucja, zmiana, innowacja, ulepszenie – te pojęcia wiążą się z rynkiem pracy. Z  dzisiejszym światem i organizacją. Zmiany globalizacyjne, technologiczne i konkurencyjne zachodzące w dzisiejszym świecie w dużej mierze wpływają na życie pracowników (Mierzejewski 2008:74). Dzisiejszy rynek pracy „wymaga” od zasobów ludzkich elastyczności, mobilności, przekwalifikowania się. Można nawet uznać, że współczesny rynek pracy stanie się wkrótce zagadnieniem tożsamym do procesu globalizacji rozumianego jako tworzenie jednolitej, spójnej gospodarki światowej, poprzez likwidację barier dzielących poszczególne rynki (Kukla, Duda, Zając 2012: 15). Również na polskim rynku pracy można zaobserwować rozwój pewnych „trendów” zachodnich w kontekście stosunku zatrudnienia, co może prowadzić do znacznego ograniczenia tradycyjnego modelu pracy.

K. Głąbicka opisuje rynek pracy jako „całokształt zagadnień związanych z  kształtowaniem podaży pracy i popytu na nią. Na rynku pracy mają miejsce transakcje kupna pracy, czyli angażowania pracowników, oraz transakcje sprzedaży pracy, czyli zgłaszania chęci jej podjęcia za określoną płacę”(Kukla, Duda, Zając 2012: 9).

Rynek pracy podlega ciągłym przemianom strukturalnym. Zmieniające się otoczenie wpływa na ewolucję tradycyjnych instytucji rynku pracy. Jedną z nich jest również stosunek pracy. Ówcześnie relacje między pracodawcą a pracownikiem rozstrzygały postanowienia Kodeksu pracy i innych ustaw bądź aktów wykonawczych (na podstawie art. 9 § 1 ustawy z  dnia 26 czerwca 1974 roku Kodeks Pracy, dalej: KP). Obecnie coraz częściej można zauważyć tendencję do odchodzenia od tradycyjnej umowy o pracę na czas nieokreślony na  korzyść bardziej elastycznych form, nieco odbiegających od klasycznego wzorca.

Nieodzownie z rynkiem pracy wiąże się pojęcie kapitału ludzkiego. M. Juchnowicz przedstawia rozumienie kapitału ludzkiego jako „wiedzy aktualnie posiadanej i potencjalnej, ucieleśnionej w osobie pracownika, użyczanej pracodawcy na podstawie określonych stosunków pracy” (Juchnowicz 2014: 30). Jak wynika z powyższej definicji „…wiedzy użyczanej pracodawcy na podstawie określonych stosunków pracy”. Artykuł 22 §1 KP określa stosunek pracy jako stosunek prawny, który zachodzi między dwoma podmiotami z  których jeden zwany pracownikiem jest obowiązany świadczyć osobiście, w sposób ciągły, powtarzający się, na rzecz i pod kierownictwem drugiego podmiotu, zwanego pracodawcą, pracę określonego rodzaju oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a  pracodawca zatrudniać pracownika za wynagrodzeniem. Natomiast w dzisiejszym świecie dochodzi do pewnych uelastycznień tradycyjnego stosunku pracy poprzez bardziej dostosowany do pracownika czas pracy, czy miejsca w którym świadczona jest praca.

Czynniki warunkujące powstanie i rozwój zjawiska zatrudnienia niepracowniczego

Wraz z rozwojem rynku pracy, można również zaobserwować rosnące coraz bardziej rozwijające się zjawisko zatrudnienia niepracowniczego, stanowiące elastyczną formę zatrudnienia. Opiera się ono o zatrudnienie na innej podstawie niż stosunek pracy.

Zgodnie z rozważaniami A. Drala przyjmuje się, iż model zatrudnienia niepracowniczego zawiera charakterystyczne dla siebie formy jak: praca nakładcza, zatrudnienie w ramach umów cywilnoprawnych oraz samozatrudnienie. Zasadniczym wyróżnikiem form niepracowniczych  jest brak podporządkowania w rozumieniu prawa pracy osoby zatrudnionej podmiotowi, na rzecz którego wykonywana jest praca. Należy zauważyć, że w instytucji zatrudnienia niepracowniczego zawiera się proces deregulacji i powiększenia elastyczności zatrudnienia pracowniczego. Natomiast w niepracowniczym modelu zatrudnienia należałoby podjąć kroki w celu doregulowania tych stosunków prawnych w  zakresie ochrony (Dral 2009).

Przyczyną stopniowego odchodzenia od tradycyjnego modelu zatrudnienia staje się rozwój technologiczny oraz wzrost sektora usług na rynku. Rosnąca konkurencyjność wpływa na przedsiębiorstwa. Warunkiem koniecznym sprawnego funkcjonowania przedsiębiorstwa jest dostosowanie się i zdolność reagowania na zmieniające się potrzeby rynkowe. Nie należy również zapominać o podstawowej zasadzie przedsiębiorstw „Liczy się zysk”. Idąc za tym pojęciem można skonkludować, iż uelastycznienie form zatrudnienia dało organizacjom szansę do tego, aby zminimalizować koszty na poczet zwiększonego zysku.

W zrozumieniu schematu oraz przyczyn coraz szybszej ewolucji elastycznych form zatrudnienia pomoże analiza „modelu elastycznej firmy” J. Atkinsona (Bąk 2009: 16). Według niego zatrudnienie w firmie składa się z trzech warstw. Pierwszą warstwę reprezentują pracownicy podstawowi, tworzący pierwotny, wewnętrzny rynek pracy. Pracownicy peryferyjni będą reprezentować drugą warstwę tzw. wtórny rynek pracy. Natomiast trzecią warstwę tworzą pracownicy luźno związani z firmą.

Pracownicy podstawowi, którzy stanowią wewnętrzny rynek pracy będą charakteryzowali się szybkim i sprawnym wykonywaniem zadań. Elastyczność funkcjonalna będzie wiązała się z koniecznością posiadania wysokich, zróżnicowanych umiejętności. Podstawowym celem firmy będzie racjonalne wykorzystanie istniejącego potencjału w tej grupie, gdyż będzie ona stanowiła rdzeń firmy. Tzw. „pierwsza warstwa” jest niezwykle powiązana z firmą. Od pracowników tych zależy kierownictwo, będą to pracownicy kluczowi, mający wpływ na działalność firmy. Ze względu na fakt, iż stanowią silne aktywa dla organizacji, pracownicy podstawowi będą najczęściej związani z tradycyjnym modelem zatrudnienia, czyli umową o pracę na czas nieokreślony, bądź też korzystne dla nich, kontrakty menedżerskie.

Wtórny rynek pracy reprezentują tzw. pracownicy peryferyjni, posiadają oni łatwo dostępne na rynku kwalifikacje toteż „zdobycie” takich pracowników nie jest dla firmy trudnością. Ta grupa najczęściej zatrudniana zostaje na podstawie elastycznych form pracy m. in. na umowy sezonowe, w niepełnym wymiarze czasu pracy, czy też niektóre formy telepracy.

Trzecią warstwę stanowią pracownicy luźno związani z firmą. Najczęściej będą to pracownicy wykonujący pracę tymczasową czy inni zleceniobiorcy (Bąk 2006).

Na podstawie modelu J. Atkinsona łatwo zauważyć, że pracodawca największą wagę będzie przywiązywał do pracowników kluczowych, cennych dla organizacji. W tym wypadku większe będzie ryzyko straty takiego pracownika niż koszty poniesione z tytułu tradycyjnej umowy o pracę na czas nieokreślony. Pracownicy „peryferyjni”, oraz luźno związani z firmą ze względu na dużą konkurencję, łatwo posiadane na rynku kwalifikacje, oraz (w przypadku trzeciej grupy) sezonowość wykonywania pracy, nie będą stanowić szczególnie cennego aktywa dla pracodawców, dla których podstawą będzie zatrudnić – jak najniższym kosztem. Zatem pracownicy drugiej i trzeciej warstwy nie mogą liczyć na tak rozbudowaną funkcję ochronną jak w przypadku pierwszej grupy.

Elastyczne formy zatrudnienia na rynku pracy

Wśród elastycznych form zatrudnienia dokonuje się podział między formami mniej i  bardziej elastycznymi. Przy czym warto zauważyć, że podział na mniejszą czy większą elastyczność umów ma w dużej mierze charakter subiektywny. Telepracę, pracę tymczasową czy zatrudnienie na podstawie umów cywilnoprawnych oraz umów stażowych, można przyporządkować do bardziej elastycznych i częściej występujących form zatrudnienia.

Telepraca

Obecnie coraz większe znaczenie na polskim i zagranicznym rynku pracy zyskuje telepraca. Jej rozwój wiąże się z upowszechnianiem technologii telekomunikacyjnych i  systemów informatycznych. Telepraca oznacza zmianę organizacji przestrzennej przedsiębiorstwa. Reprezentuje elastyczną formę zatrudnienia w ramach stosunku pracy (na podstawie art. 675 § 1KP) oraz sprzyja rozwojowi innych form prawnych świadczenia pracy. Na początku XXI wieku zjawisko telepracy stało się na tyle popularne, że zauważono potrzebę jej usankcjonowania w celu zachowania funkcji ochronnej pracownika, przy jednoczesnym uznaniu elastyczności tej formy zatrudnienia (stąd telepraca uważana jest za  „nietypową” formę zatrudnienia).

Przede wszystkim należy zauważyć, że wykorzystanie telepracy znacznie poszerza ofertę możliwości znalezienia zatrudnienia na rynku. Nie przyczynia się ona do zwiększania miejsc pracy, a jedynie zmienia formę jej świadczenia. Kluczową cechą telepracy jest mobilność. Poprzez zniesienie bariery przestrzennej oraz ponadlokalny charakter, telepraca staje się potencjalną szansą na redukcję bezrobocia w określonych rejonach kraju.

Telepraca stwarza możliwość połączenia potencjału i zasobów krajów rozwiniętych, a także  rozwijających się (Stroińska 2014 :74).

Do największych zalet tej formy zatrudnienia z punktu widzenia pracownika zalicza się: możliwość świadczenia telepracy w warunkach domowych, dostosowanie czasu pracy do potrzeb indywidualnego telepracownika, ograniczony czas na dojazdy co rzutuje pozytywnie na czas pracownika oraz koszty związane z podróżą, czy łatwiejszy dostęp do pracy na terenie całego kraju. Daje pracownikowi większą swobodę działania i zwiększa jego uprawnienia decyzyjne w procesie pracy. Forma ta umożliwia świadczenie pracy na rzecz kilku firm w  tym samym czasie.

Dla pracodawcy zaś pozytywnymi determinantami wpływającymi na wzrost zatrudniania pracowników na podstawie umowy o telepracę będzie zmniejszenie kosztów funkcjonowania firmy, ograniczenie kosztów osobowych przez eliminację wynagrodzeń z  tytułu przepracowanych nadgodzin, również możliwość zatrudnienia pracowników z  rejonów o niższych kosztach pracy czy też niepełnosprawnych bądź korzystających z  urlopu wychowawczego.

Zjawisko telepracy stwarza zagrożenie pogorszeniem sytuacji rodzinnej ze względu na zatarcie granic między pracą, a życiem osobistym. Istnieje również ryzyko uzależnienia od technologii oraz pracoholizmu. W przypadku pracowników pracujących tylko w domu, może również dojść do zanikania więzi społecznych oraz pogorszonej kondycji fizycznej.

Natomiast z punktu widzenia pracodawcy wadą będzie ograniczenie bezpośredniej kontroli nad pracownikiem, oraz ryzyko niskiej motywacji pracowniczej ze względu na osłabiony kontakt z firmą. Pracodawca decydując się na zatrudnienie telepracownika powinien liczyć się również z obawą o bezpieczeństwo danych, gdyż istnieje ryzyko ujawnienia poufnych danych. Awaria sprzętu, czy ryzyko utraty bardziej tradycyjnych klientów także będzie wiązała się z zagrożeniem dla pracodawcy (Bąk 2009: 119 -122).

Jednakże w świetle dzisiejszego rynku rosnąca popularność systemu telepracy przyczynia się do rozwoju procesu globalizacji. Jest to swoista szansa dla telepracowników, gdyż elastyczność tej formy zatrudnienia pozwala na dostosowanie pracy do indywidualnego rytmu życia. Stwarza to również szansę dla tak zwanych „wolnych zawodów”, gdyż mobilność tego systemu sprzyja wykonywaniu telepracy w dowolnym miejscu na ziemi.

Warto również nadmienić, iż Ustawodawca kierując się zapewnieniem ochrony praw  telepracownika (w rozumieniu art. 675 § 2 KP) uwzględnił możliwość rezygnacji z  wykonywania pracy w formie telepracy, dopuszczając możliwość przywrócenia poprzednich warunków wykonywania pracy (art. 678 KP). Należy przychylić się do poglądu A. Drala, argumentuje on, iż zaprzestanie wykonywania telepracy i przywrócenie poprzednich warunków, zgodnie z art. 678 KP, wpisuje się w zestaw środków służących realizacji ochrony trwałości stosunku pracy i tak powinno być postrzegane (Dral 2009). Zatem można założyć, że  Ustawodawca działa w interesie pracowników, gdyż stwarza możliwość elastycznego świadczenia pracy w formie telepracy przy zachowaniu funkcji ochronnej wynikającej z KP oraz oferuje możliwość przywrócenia poprzedniego stosunku pracy.

Praca tymczasowa

W odniesieniu do instytucji  pracy tymczasowej warto przytoczyć ustawę z dnia 9 lipca 2003 roku o zatrudnieniu pracowników tymczasowych (Dz.U.2003.166.1608), która doczekała się nowelizacji z dnia 24 grudnia 2009 roku. Nowelizacja tejże ustawy była niezbędna, gdyż nie zapewniała dostatecznego bezpieczeństwa wobec zatrudnionych pracowników. Zniosła ona m.in. zakaz zatrudniania pracowników tymczasowych w zakładach, które w okresie poprzednich 6 miesięcy przeprowadziły zwolnienia grupowe oraz wydłużyła okres współpracy pracownika tymczasowego z pracodawcą użytkownikiem z 12 do 18 miesięcy w kolejnych 36 miesiącach. Takie działania pozwoliły na większą niż ówcześnie stabilizację tej nietypowej formy zatrudnienia.

Obecnie na pracę tymczasową decydują się nie tylko studenci czy osoby z  wykształceniem zawodowym ale również specjaliści w wybranych dziedzinach, z tego względu, że rynek pracy nie daje dużych możliwości pracy w branżach odpowiadających ich kwalifikacjom.

Warto przytoczyć najważniejsze zalety i wady jakie mogą wynikać z zatrudnienia w formie pracy tymczasowej. Dla pracowników będzie to m.in. możliwość szybkiego znalezienia pracy okresowej bądź sezonowej czy możliwość pracy w nietypowych godzinach natomiast prawdą jest, że forma pracy tymczasowej powinna być uważana za jedynie pomoc natychmiastową, krótkotrwałą, ze względu na brak stabilizacji, bezpieczeństwa oraz dodatkowych świadczeń. Pracodawca zatrudniając pracownika tymczasowego m.in. utrzymuje stabilność zatrudnienia oraz zaoszczędza czas i pieniądze, gdyż procedurą zatrudnienia pracownika zajmuje się agencja pracy tymczasowej u której zostanie zatrudniony pracownik. Firma w której dany pracownik będzie wykonywał pracę jest jedynie pracodawcą użytkownikiem. Wadą tej formy dla pracodawcy będzie konieczność przeprowadzania szkoleń oraz kwestie bezpieczeństwa, gdyż z racji specyfiki wykonywanej pracy urazy w miejscu pracy są znacznie częstsze u  pracowników tymczasowych.

Z perspektywy rynku pracy można stwierdzić, że taka forma jest dobrym rozwiązaniem, gdyż zapewnia aktywizację osobom biernym zawodowo i bezrobotnym na okres maksymalnie 18 miesięcy (u tej samej agencji pracy tymczasowej), natomiast należy mieć świadomość „tymczasowości” świadczonej pracy. Po odbyciu maksymalnie 18 miesięcy taki pracownik, jeżeli nie jest w stanie znaleźć zatrudnienia stałego, może zgłosić się do kolejnej agencji pracy tymczasowej. W efekcie stabilność nie zostanie osiągnięta, a rotacja na rynku pracy będzie się zwiększać.

Umowy cywilnoprawne i umowa stażowa – skuteczny sposób wejścia na rynek pracy

W sytuacji zmieniającego się rynku pracy, warto rozważyć instytucję umów cywilnoprawnych oraz tzw. umów stażowych. Umowy cywilnoprawne odgrywają dużą rolę w kontekście elastycznych form zatrudnienia. Dane GUS pokazują, że w roku 2014 ok. 1,5 mln społeczeństwa polskiego pracowało na umowach cywilnoprawnych (Fejfer). W roku 2015 liczba pracujących na tychże umowach zwiększyła się do 2 mln osób (Bankier.pl). Na tej podstawie, można założyć, że liczba osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych będzie się zwiększać w roku 2016 i kolejnych latach. Wskaźnik wzrostu obejmuje szczególnie osoby studiujące, uczące się w  tym osoby których skala wieku oscyluje wokół 25 lat. Jakkolwiek zatrudnienie na tej podstawie wiąże się z pewnym ryzykiem (w przypadku nadużyć, niemożność dochodzenia swoich praw przed sądem pracy), brak zapewnionego bezpieczeństwa, świadczeń, wliczenia w staż pracy to jednak, zwłaszcza dla pokolenia Y  (Polański 2014) umowy cywilnoprawne mogą jawić się jako atrakcyjne ze względu na możliwość uzyskania wyższej płacy, elastyczny czas pracy (szczególnie istotne dla osób studiujących, uczących się) oraz niższe oskładkowanie z tytułu „świadczenia pracy”. W  obecnym świecie coraz większą popularnością cieszy się tzw. freelancing. Freelancerzy, czyli przedstawiciele wolnych zawodów posiadają dużą elastyczność wykonywanej pracy, wysokie zarobki, nie są ograniczeni miejscowo, mogą łączyć pracę z opieką nad dzieckiem zatem w ich przypadku takie zatrudnienie będzie relatywnie korzystniejsze. Kolejnym aspektem na korzyść zatrudnienia niepracowniczego będzie fakt, że nieustabilizowany rynek pracy i niepewna sytuacja ekonomiczna nie dają pewności otrzymywania świadczeń emerytalnych w przyszłości, stąd być może lepszą alternatywą dla młodych w rozumieniu ekonomicznym będzie otrzymywanie wyższej płacy i  możliwość „gromadzenia” zasobów pieniężnych na poczet przyszłej emerytury. Oczywiście przy założeniu, że wynagrodzenie przekracza wysokość płacy minimalnej.

Warto zauważyć, że pozytywne aspekty umów cywilnoprawnych są zdecydowanie bardziej opłacalne dla pracodawcy niż pracownika. Wynika to z faktu, że koszty zatrudnienia w przeciwieństwie do zatrudnienia na umowę o pracę, są o wiele niższe.

Świadczenia związane m.in. z płatnym urlopem bądź dodatkowym wynagrodzeniem za pracę w nadgodzinach pozostają w mocy podmiotu zatrudniającego. Kolejną zaletą dla zatrudniającego będzie możliwość dostosowania czasu pracy do specyfiki branży np.  możliwość zatrudnienia osoby w charakterze sprzedawcy przez 7 dni w tygodniu, w  niestandardowych godzinach pracy. Zatem nasuwa się wniosek, że w środowisku osób studiujących i uczących się umowy cywilnoprawne mogą cieszyć się pewnym zainteresowaniem ze względu na dużą elastyczność czasu pracy, miejsca oraz dowolności jej wykonywania.

Natomiast szczególnie w przypadku kobiet, osób planujących założenie rodziny i  szukających pewnej stabilizacji zawodowej zatrudnienie niepracownicze nie zapewnia takiej ochrony ani świadczeń jakie daje umowa o pracę. Oczywiście wykonywanie pracy w  rozumieniu kodeksowym zakłada spełnienie trzech warunków: praca w wyznaczonym miejscu, czasie i pod nadzorem pracodawcy, co uniemożliwia jakąkolwiek elastyczność jednak potrzeba bezpieczeństwa i stabilizacji staje się podstawowym bodźcem w średnim i  wyższym przedziale wiekowym i przede wszystkim do takiego zatrudnienia będzie dążył pracownik.

Umowę stażową również uznaje się za nietypową formę zatrudnienia, gdyż nie podlega ona uregulowaniom Kodeksu pracy. Umowę stażową normuje ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. Specyficzną cechą umowy stażowej jest to, iż pracodawca nie zawiera umowy z pracownikiem a ze starostą właściwego terenu. Pracodawca składa wniosek do starosty o zorganizowanie stażu. We  wniosku zawarte są informacje o przewidywanej liczbie miejsc pracy, planowanym okresie stażu a także opis zadań które będą powierzone stażyście. Stażysta kierowany jest z  Urzędu Pracy, co do zasady, do odbycia stażu przyjmuje się bezrobotnych do 25 roku życia oraz osoby zarejestrowane jako bezrobotne w okresie do upływu 12 miesięcy od dnia określonego w dyplomie, świadectwie bądź innym dokumencie który poświadcza ukończenie szkoły wyższej. Osoba nie może mieć ukończonych 27 lat życia jak również nie może posiadać doświadczenia zawodowego w miejscu pracy do której zostanie skierowana. Staż odbywa się w przedziale czasowym od 3 miesięcy do maksymalnie roku (Bąk 2009: 123). Mimo, że stażyści nie są pracownikami w rozumieniu kodeksowym, przysługują im pewne przywileje pracownicze. Między innymi, mogą korzystać z płatnego urlopu bądź zostać skierowani na badania lekarskie (Bąk 2009: 124).

Taka forma zatrudnienia jest bardzo dobrą alternatywą dla młodych bezrobotnych, gdyż mają oni odpłatną możliwość sprawdzenia się na stanowisku, rozwinięcia swoich predyspozycji zawodowych. Natomiast pracodawca nie ponosi kosztów w związku z  odbywaniem stażu, a dodatkowo może zyskać kompetentnego pracownika.

Model Flexicurity, czyli jak wspierać elastyczność i bezpieczeństwo na polskim rynku pracy

Jednym z poważniejszych problemów rynku pracy jest brak unormowań pomiędzy nadmiernie rozbudowaną funkcją ochronną którą umożliwia pracownikowi Kodeks Pracy a  znacznym wzrostem zatrudnienia na podstawie umów cywilnoprawnych, który zapewnia bardzo niski standard ochrony osób zatrudnionych. W związku z tym należy podjąć rozważania w zakresie elastyczności zatrudnienia w ramach modelu flexicurity. Termin ten, zgodnie z definicją Tonego Wilthagena i Franka Trosa to „poziom ochrony pracy, zatrudnienia, dochodu i gwarancji pogodzenia aktywności zawodowej z życiem rodzinnym(…) ułatwia on karierę na rynku pracy i zdobywanie doświadczeń zawodowych przez pracowników, poprzez umożliwienie im dostępu do pracy dobrej jakości i społeczną inkluzję oraz zapewnia poziom elastyczności(…), który ułatwia rynkom pracy i  poszczególnym firmom odpowiednie dostosowanie się do zmieniających się uwarunkowań, by utrzymać i zwiększać konkurencyjność i produktywność” (Rymsza 2005: 13-14).  Flexicurity łączy zatem dwa pojęcia: bezpieczeństwo socjalne, social security, oraz elastyczność rynku pracy, czyli flexibility. Powstaje pytanie czy możliwe jest zaistnienie tego modelu na rynku polskim? Byłaby to forma pośrednia pomiędzy umowami regulowanymi kodeksem pracy a  umowami cywilnoprawnymi, które  de facto zapewniają niski standard ochrony osób wykonujących pracę w ramach tych umów, jednocześnie przepisy prawa pracy nakładają na pracowników szereg uprawnień zatem zatrudniający w ramach stosunku pracy muszą zmierzyć się z większą liczbą obowiązków niż podmioty wykorzystujące w tym celu prawo cywilne.

Już w roku 2008 w Krajowym Planie Działań na rzecz Zatrudnienia na 2008 rok szeroko opisano zasady flexicurity. Również w Krajowym Planie Działań na rzecz Zatrudnienia w latach 2009-2011 podkreślono istotność działań dążących do promocji alternatywnych i elastycznych form zatrudnienia.

Analizując sytuację na rynku polskim można dostrzec pewne „ukłony” w stronę polityki flexicurity m.in. poprzez wprowadzenie instytucji telepracy czy pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy. Podejmowane są próby aktywizacji społeczeństwa również poprzez umowy stażowe, czy ufundowane projekty aktywizacji zawodowej  dla osób biernych zawodowo i bezrobotnych.

Natomiast dużym problemem jest w Polsce zastosowanie części social security, czyli zagwarantowanie bezpieczeństwa socjalnego. Duży wpływ na trudności w pozyskaniu środków socjalnych ma również czynnik demograficzny taki jak wzrost osób starszych, czy  dużo niższy współczynnik dzietności.

W Polsce główne kierunki polityki mającej na celu zwiększenie flexicurity obejmowały działania w zakresie prawa pracy, aktywnych i pasywnych polityk rynku pracy, koncepcji uczenia się przez całe życie oraz reform zabezpieczenia społecznego. Jednak szczegółowe rozwiązania i rodzaje podejmowanych działań w zakresie flexicurity zależne są od istniejących rozwiązań instytucjonalnych ekonomicznej sytuacji w kraju oraz dostępności środków finansowych i zapotrzebowania na rynku pracy. Koniecznym jest, w świetle dzisiejszych problemów rynku pracy, by kontynuować działania mające na celu aktywizację zawodową osób  z grup znajdujących się w szczególnie niekorzystnej sytuacji na runku pracy (młodzież, osoby niepełnosprawne, kobiety, osoby powyżej 50 roku życia, czy mieszkańców małych miejscowości) (Kucharski 2012: 193-194).

Podsumowując, być może należałoby rozważyć unormowania legislacyjne w obszarze prawa pracy, bądź w większym stopniu korzystać z programów aktywizujących. Ponadto wymagane jest bieżące monitorowanie sytuacji ekonomicznej oraz skutków regulacji prawnych i dostosowywanie ich do potrzeb pracodawców jak i pracowników.

Podsumowanie

Przedstawione i omówione powyżej elastyczne formy zatrudnienia, takie jak: telepraca, praca tymczasowa, umowa stażowa, czy umowy cywilnoprawne niosą ze sobą zarówno szanse, jak i zagrożenia. Sposób pojmowania przedstawionych powyżej form zatrudnienia jako szansę, bądź zagrożenie jest powiązany z określoną sytuacją zawodową danego pracownika.  przykładowo, dla zatrudnionego, który przepracował w danej firmie 20 lat, pracując nieprzerwanie na umowę o pracę, w standardowym wymiarze czasu pracy (tj. 8-16) umowa zlecenie, czy tym bardziej umowa o dzieło będzie postrzegana bardzo negatywnie, ze względu na ograniczenia w  ubezpieczeniu społecznym, brak stabilności zatrudnienia, czy wzrostu odpowiedzialności indywidualnej za zdarzenia losowe (np. chorobę).

Zgodnie z danymi GUS zawartymi w powyższej pracy, obecnie 2 mln osób świadczą pracę w oparciu o umowy cywilnoprawne. Można założyć, że w sytuacji, gdy świadczenie pracy w oparciu o umowy cywilnoprawne będzie zatrudnieniem uzupełniającym to elastyczność wspomnianych form, oraz brak konieczności wykonywania jej w miejscu i  czasie wyznaczonym przez pracodawcę – zgodnie z art. 22 KP, jest dodatkowym atutem. Przykładowo, praca w formie telepracy (wykonywanej na innej podstawie niż umowa o  pracę), czy zleceń wykonywanych w domu.

Warto również zauważyć, że istnieją zawody, które ze względu na specyficzne uwarunkowania wymagają zawarcia umowy innej niż umowa o pracę. W sytuacji, w której osoba fizyczna zobowiązała się do wykonania dzieła tj. namalowania jednego obrazu, bądź stworzenia fresku, umowa o pracę jest bezzasadna. W  takiej sytuacji wskazane będzie zawarcie umowy o dzieło.

Jednak rozpatrując zatrudnienie na umowy cywilnoprawne, jako podstawowe źródło utrzymania z punktu widzenia pracownika, (najczęściej umowa zlecenie, czy umowa o  dzieło), można dostrzec wiele zagrożeń, m.in:

- znaczne obniżenie standardowego bezpieczeństwa socjalnego,

- niepewność zatrudnienia, brak stabilizacji zawodowej,

- brak świadectwa pracy,- niemożność dochodzenia roszczeń oraz swoich praw w  sądzie pracy (z wyjątkiem art. 22 § 11 KP),

- brak identyfikacji z firmą, odizolowanie od środowiska pracy,

-utrudnienia w codziennym funkcjonowaniu (np. trudności z  pozyskaniem  ewentualnego kredytu bankowego),

-  nadmierne obciążenie pracą (chęć uzyskania większych dochodów).

Zatem niezwykle istotnym aspektem zatrudnienia jest sama forma świadczenia pracy, toteż przed podjęciem zatrudnienia warto rozważyć w miarę możliwości, co jest naszym priorytetem oraz uwarunkowaniem zawodowym i prywatnym (na przykład stała opieka nad dzieckiem, czy osobą chorą), czy lepszym rozwiązaniem będzie  zatrudnienie na podstawie jednej z elastycznych form, która pozwoli na świadczenie pracy poza zakładem pracy, czy też lepszym rozwiązaniem będzie wykonywanie pracy na podstawie umowy o pracę, w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę w zamian za wynagrodzenie wraz z  unormowanym pakietem socjalnym.

Bibliografia

  1. Adamkiewicz J., Czy leasing pracowniczy i praca tymczasowa to te same pojęcia?, Wadwicz – agencja pracy tymczasowej, http://www.wadwicz.pl/pl/agencja-pracy-tyczasowej-aktualnosci,a-37, stan z dnia: 26.03.2015.
  2. Barczewska A., Na czas nieobecności pracownika – umowa na zastępstwo, Bankier.pl, http://www.bankier.pl/wiadomosc/Na-czas-nieobecnosci-pracownika-umowa-na-zastepstwo-1683424.html, stan z dnia: 01.04.2015.
  3. Bąk E. (2006) Elastyczne formy zatrudnienia, Warszawa, wyd. C.H. Beck.
  4. Bąk E. (2009) Nietypowe formy zatrudnienia na rynku pracy, Warszawa, wyd. C. H. Beck.
  5. Bryndal P., Umowa o pracę na zastępstwo i na czas określony – podobieństwa i różnice, prawodlakazdego.pl, http://prawodlakazdego.pl/artykuly/umowa-o-prac%C4%99-na-zast%C4%99pstwo-i-na-czas-okre%C5%9Blony-podobie%C5%84stwa-i-r%C3%B3%C5%BCnice, stan z dnia: 18.03.2015.
  6. Duda W., Kukla D., Zając M. (2012) Grupa ryzyka na rynku pracy. Poradnik dla osób współpracujących z grupą 45+, Warszawa, wyd. Difin.
  7. Fejfer K., Na jakich umowach pracują Polacy?, Rynek Pracy, http://rynekpracy.org/wiadomosc/976889.html, stan z dnia: 30.03.2015.
  8. Juchnowicz M. (2014) Zarządzanie kapitałem ludzkim. Procesy, narzędzia, aplikacje., Warszawa, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne.
  9. Musiała A. (2011) Zatrudnienie niepracownicze, Warszawa, wyd. Difin.
  10. Polański G., Cechy pokolenia sieci w perspektywie pokolenia Y – raport z badań, http://www.ktime.up.krakow.pl/symp2014/referaty_2014_10/polanski.pdf, stan z dnia: 03.04.2015.
  11. Sadowska-Snarska C. (red.) (2008) Mierzejewski Z., Elastyczne formy zatrudnienia w obecnej sytuacji rynku pracy, [w:] Elastyczne formy pracy. Szanse i zagrożenia, Białystok.
  12. Suknarowska-Drzewiecka E. (2006) Umowa o pracę na czas określony, Warszawa, wyd. C.H. Beck.
  13. Newseria – agencja informacyjna, Na umowach cywilnoprawnych pracuje 2 mln osób, Bankier, http://www.bankier.pl/wiadomosc/Na-umowach-cywilnoprawnych-pracuje-2-mln-osob-7280436.html, stan z dnia: 30.12.2015.

 

Ilustracja: Kyle Wang